人才發展:選才

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記得以前公司，派新晉升主管去上的第一個訓練課程，往往就是選才技巧，積極的理由是希望要選對人，創造公司、自己、團隊與入選者的四贏，當然換個角度就是別造成四者皆輸的下場。
        要選才，首先主管心中要先自問：「什麼樣的表現，才是人才？」 根據自己過去的主管經驗與這些年甄選專案的經驗，大概可以歸納為四項：

1. 工作績效優異：亦即人才進來後，能夠將所賦予的工作任務做出良好的成果
2. 定著： 能持續為部門及公司提供服務，不會很快就離開，造成再度需要徵才
3. 文化契合：個人工作的價值理念能與公司文化一致，不會造成衝突，影響團隊合作
4. 未來潛力：有些時候，公司徵才是為了儲備主管，所以進來的人不但要有先將專業工作做好的能力，同時有能有潛力來帶領一個部門

        針對第1項，主管要很清楚將賦予新人的工作任務與績效要求，第 4 項則要很清楚公司特有的文化或價值理念是什麼？然後，就可以用「五力 (五個向度的能力)」來訂出選才的能力標準或稱職能需求，「五力」包括自我的驅動力與自律力，處事的思考力與專業力，以及待人的人際力，分別說明如下：

1. 驅動力：渴望在工作中獲得的成果，例如業務人員大概都偏向金錢，工程師偏向技術成就，內勤偏向穩定
2. 自律力：自我要求與管理的能力，目前很多公司都很重視負責盡職或責任感、誠信或正直
3. 思考力：思考與判斷事情的能力，例如創新、邏輯思考、系統思考、規劃組織、問題解決 ... 等等
4. 專業力：專業的知識與技巧，例如會計人員對會計與稅法的瞭解，工程師對某些技術的瞭解
5. 人際力：獲得他人支持的能力，例如客戶導向、團隊合作、溝通影響 ... 等等

這「五力」不但可以幫忙主管有系統的訂出甄選的能力規格，也可以檢驗訂出來的能力規格是否完整的涵蓋一個工作者自我 (管理) 、處事與待人三個角度。不過為了不要讓能力規格太多，每個向度盡可能不要控制在兩項能力以內。
        接著，因為一般面談時間大概都是 30~60 分鐘，在此有限的時間內，要把所有的能力都談完，是有些困難，因此必須對五力要能安排出優先次序，通常會比較建議優先考量對績效、定著、文化契合與未來潛 力比較重要又是進來公司後比較難培養的能力規格，這些能力規格大都會是落在驅動力與自律力這兩力上。
       最後就是面談技巧了，現在面談技巧的主流是「行為事例面談法 (BEI, Behavior Event Interview)」，簡單的說就是以應徵者過去曾經做過的經驗來驗證他在某項能力規格的能力狀況，而不是依賴應徵者對事情的想法來判斷其能力。
        有了事前的規劃，瞭解什麼是所要的人才，接著應用五力，釐清要找人才的能力規格，最後面談時，以行為事例面談來收集資訊並判斷應徵者能力的符合狀況，透過 這樣的程序，應該就能有效地甄選出所要的人才。另外，也要打破一個迷思：不要為了希望進來的人能馬上工作，而把面談時間都放在專業力上，這雖顧到了工作績 效這一項，卻很有可能帶來了定著、公司文化契合與未來潛力的問題。