常 常聽到一些主管感嘆「主管難為」，其中很多的因素，都是跟帶領部屬有關，這是可以理解的，如果一個主管沒有一群願意盡心盡力來共同打拼的部屬，大部分的責 任就會落在自己身上，當主管自然就會是很辛苦的差事，那麼要如何帶領部屬呢？最關鍵的兩項應該是建立主管與部屬彼此間的信任關係，以及主管對部屬可以持續 創造附加價值。
什麼是信任？牛津字典有很根本與精闢的解釋：「信任是相信某人是善良的、真心實意的、誠實的、以及不會試著去傷害或欺騙你 (the belief that somebody is good, sincere, honest, etc. and will not try to harm or trick you.)」。 記得過去我當主管時，有一個很深刻的經驗，有一個部屬，看到我不是盡量躲得遠遠的，就是盡量在我面前隱藏自己，對我交代的事情，也總是虛應故事一番，我定 期找他溝通，改善也很緩慢，一直到有一個時期他表現得很有進步，我公正地將其表現反應到他的考績與獎勵上，他才跟我說：「我在轉到這個部門之前，是跟業務 單位配合，有一次輸了一個重大的銷售案，那位業務員把過錯全都推到我身上，從那時候開始，我對業務員就有高度的不信任，你過去是業務出身，所以我對你也非 常的不信任，不過，經過將近二年對你言行的觀察，我發覺我誤會了你，你是一個很讓人可以信任的主管。」從此之後，我請他幫忙的事情，他總是盡心盡力地去 做，在溝通上，他也能真誠以對，雖然這是一個非常極端的例子，然而對我而言卻是一個極為寶貴的經驗，它給了我五個重要啟示：(1) 要得到部屬的全力支持，必先要得到部屬的信任，(2) 要讓部屬信任，主管要先端正自己的品行，(3) 信任來自你真正做了什麼，而不是你說了什麼，(4) 信任關係是要長期持續的來經營，(5) 對新的部屬，要主動多去互動並透過互動，讓他盡快地相信你是可以信任的，要不然，磨合期將可能非常的長久，對部屬、對主管都是工作效能與人際關係的重大損失。
像划龍舟一樣，得到部屬的信任，代表部屬不會焦躁不安而使得整條龍舟在搖擺晃動，但如果主管沒辦法創造「附加價值」，讓部屬在工作上獲得成就與成長的喜悅，部屬很可能只是無精打采地在執行划槳的動作而已，具體來說，主管需要在下列六個地方來創造附加價值：
1. 給方向
給部屬很具體、清楚的工作分派，以及工作產出的期望，不要讓部屬常常需要很痛苦地「揣摩上意」，一直在該做什麼與不該做什麼之間搖擺不定，年終回顧時，只覺得自己在虛度光陰，毫無成就感可言。
2. 給舞台
在工作的大方向下，可以適度地提供部屬揮灑的空間，例如：給予符合興趣特長與有挑戰性的專案指派，這樣不但能激起部屬的工作熱忱，常常也能激發出許多意想不到的創意，最後，事情做成了，部屬也會感到高度的自信與工作的滿足感。
3. 給培養
部 屬在從事一些新工作時，難免會有能力上的落差，靠他自己摸索與從錯誤中學習，一來會有很深的挫折感，二來會做事做得很沒有效率，這對部屬與部門都是一種損 失，到最後也會因為得不到主管的協助，而對主管失望與失去信賴，所以主管要多花點心思規劃與提供部屬的教育訓練及指導，協助部屬有能力將事情完成、做好， 部屬也會從學習中，獲得成長的喜悅。有些主管，會有害怕部屬比自己強，而不敢傳授真功夫給部屬的迷思，我過去的主管一直就提醒我，如果你把自己變成部門不 可或缺的一個人，那我只好永遠將你放在那個位置，免得晉升你反而讓我要對該部門操很多心。
4. 給關心與鼓勵
帶 領部屬，除了工作之外，要記得部屬是一個貨真價實的「人」，就像「女為悅己者容」的心態一樣，只為關心與瞭解自己的人做特別的努力，過去服務的公司，有一 個管理實務，每個月每位主管至少要花一個小時以上單獨與每個部屬面對面做溝通，瞭解部屬工作的狀況、碰到的困難、需要的協助、對工作的看法、個人的需求… 等等，進行廣泛地溝通，這對促進雙方的瞭解與即時處理潛在的問題有很大的幫助，建議大家可以來做做看。
5. 給肯定
當部屬有進步或表現很好時，一定要即時給予肯定或獎勵，就像小孩子學習走路一樣，有進步就給予肯定，很快小孩子就能學會走路，成人也是一樣的，需要有掌聲的肯定，千萬別以做好是應該的，做不好要受罰的心態來帶領部屬，這樣子只會打擊部屬的工作動機。
6. 溝通、溝通、再溝通
前面雖然提了五項，其實共同的核心都是透過溝通來創造主管的附加價值，只是溝通的次序與內容不一樣而已，因此可以說，溝通、溝通、再溝通是主管帶領部屬最重要的基本功。
很多人都會說帶部屬要帶心，我想最具體的作法就是建立信任關係，讓部屬能很安心地來工作，以及主管能持續創造自己對部屬的附加價值，讓部屬覺得跟著你可以獲得學習成長的喜悅、完成挑戰性工作的成就感與受到關心肯定的價值感。
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